К сожалению, каждая компания сталкивается с неприятной ситуацией увольнения своих сотрудников. Такое решение руководство принимает по разным причинам: от сознательного нанесения работником ущерба предприятию до сокращения штатов в связи с реорганизацией. Соответственно будет варьироваться подход к процедуре увольнения. Если увольнение не носит <экстремального> характера и главная его причина - несоответствие сотрудника занимаемой должности, важно провести это мероприятие таким образом, чтобы не допустить конфликта, озлобленности и желания отомстить. Сотрудник покидает компанию, но не исчезает с рынка

Часто людей увольняют буквально за один день. Это многих из них вводит в шоковое состояние. Но и для компании такая процедура увольнения связана с рядом рисков.

Во-первых, работник покидает компанию, но не исчезает с рынка. А поэтому становится источником информации о компании для потенциальных клиентов, партнеров и журналистов. В будущем он может стать сотрудником настоящих или перспективных контрагентов своей прежней компании, а возможно, и ее конкурентов. От характера расставания будет зависеть, какую информацию он раскроет своему новому работодателю. Желание отомстить, распространение недостоверной или конфиденциальной информации может серьезно навредить бизнесу компании. Корректное увольнение снижает подобную угрозу.

Во-вторых, уходя из компании, увольняющийся должен передать дела другому сотруднику. Несомненно, что на полноту и точность переданной информации повлияют обстоятельства ухода. Не исключено, что спустя время кому-либо из сотрудников компании потребуется консультация уволенного сотрудника. Поэтому нужно увольнять, но не сжигать мосты.

В-третьих, даже обоснованно уволенный сотрудник может подать на компанию в суд. Вероятность этого возрастает пропорционально количеству негативных эмоций. Корректное увольнение, напротив, снижает риски судебных разбирательств и связанных с ними потерь: моральных, временных, материальных и репутационных.

В-четвертых, процесс увольнения неизбежно привлечет внимание других сотрудников организации. В той или иной степени каждый из них будет проецировать ситуацию на себя и делать соответствующие выводы. Увольнение одного может лишить психологической уверенности оставшихся сотрудников, негативно отразиться на их мотивации и лояльности к компании. В связи с этим важно не только правильно провести увольнение, но также донести до сотрудников компании причины увольнения их коллеги.

Попробовать встать на сторону увольняемого

Практика показывает, что грамотное увольнение позволяет сохранить хорошие отношения даже с теми, кто был уволен по инициативе администрации. Какая бы ни была проблема, ответственность за ее появление несут обе стороны конфликта. Ведь руководитель часто увольняет того человека, которого сам же и принимал на работу. Значит, сам отчасти виноват в том, что не досмотрел.

Чтобы корректно и эффективно провести беседу об увольнении, необходимо хотя бы отчасти встать на сторону увольняемого сотрудника и понять сложность ситуации, в которой он оказывается. Увольнение - это не только материальная, но также эмоциональная проблема для человека. Прежде всего увольнение наносит удар по самооценке сотрудника. Неизвестность, неуверенность в своих силах, необходимость объяснения произошедшего близким и друзьям могут стать причиной депрессии или озлобленности на компанию. Кроме того, увольнение ставит перед сотрудником новые проблемы: поиск работы и сохранение уровня благосостояния на переходный период. От того, насколько компания и руководитель стремятся помочь сотруднику справиться с этими проблемами, зависит вероятность возникновения проблем у организации.

Остается сказать, что формальная часть увольнения (выплата вознаграждения, оформление документов и проч.) тоже должна быть выполнена максимально корректно, поскольку она также формирует отношение к компании.